Retroalimentación desde una perspectiva de la teoría X y la teoría Y
Este artículo es para diseñadores y clientes / empleadores. He estado en ambos lados de esta ecuación, así que sé cómo se siente dar retroalimentación y recibirla, y creo firmemente que hay una forma correcta e incorrecta de realizar cada tarea.
Hoy veremos ambos lados de la moneda y discutiremos cómo los empleadores pueden motivar a las personas que trabajan para ellos para que cumplan con los objetivos necesarios y cómo los diseñadores deben reaccionar frente a las críticas constructivas y destructivas.
Como veremos, los diseñadores y gerentes son a menudo igualmente culpables de abordar el problema de la retroalimentación de una manera pobre. Si bien existen gerentes abusivos, los diseñadores tienden a usar innecesariamente sus sentimientos en sus mangas y se ofenden demasiado rápido.
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Teoría X y Teoría Y
Comenzaremos con un poco de Business101. En la década de 1960, las compañías se estaban volviendo extremadamente interesadas en cómo ser rentables a través de técnicas de fabricación mejoradas y una mayor motivación de los empleados.
En consecuencia, ambos se convirtieron y siguen siendo los principales temas de estudio en la teoría de la gestión. Este último provocó una teoría popular de un profesor del MIT llamado Douglas McGregor.
McGregor observó que los gerentes generalmente caen en una de dos categorías cuando se trata de la motivación de los empleados: calificó estos enfoques de Teoría X y Teoría Y.
Teoría X Gerentes
Los gerentes de la teoría X creen que los trabajadores son inherentemente perezosos. Sin una supervisión cercana, reglas estrictas y castigos duros, la productividad simplemente no sucederá. Los trabajadores aprovecharán todas las oportunidades que reciban para aflojar y desempeñarse muy por debajo de su potencial porque están principalmente preocupados por realizar el menor esfuerzo posible para recibir un cheque de pago.
Un aspecto clave de la gestión de Theory X es que las personas son las primeras en culpar, no los procesos . Si algo no funciona, en lugar de examinar el proceso para ver cómo podría mejorarse, se asume directamente que los empleados tienen la culpa y deben ser observados, reprendidos e incluso despedidos.
Teoría Y Gerentes
Los gerentes de la teoría Y, por el contrario, creen que muchos o incluso la mayoría de los trabajadores realmente quieren trabajar y pueden encontrar satisfacción y satisfacción en el desempeño de sus funciones. Bajo la administración de la Teoría Y, a los empleados generalmente se les da más libertad y confianza con la esperanza de que el resultado sean trabajadores más felices que estén más inclinados a hacer un esfuerzo adicional para garantizar la productividad.
Cuando surgen problemas bajo la administración de la Teoría Y, el empleador y el empleado intentan examinar el problema juntos como un equipo y examinar dónde podrían mejorar tanto las personas como los procesos.
El mundo real
Obviamente, la teoría X e Y son extremos. La mayoría de los gerentes del mundo real muestran tendencias de ambas categorías, pero aún es posible analizar un estilo particular de gestión y decidir a qué extremo del espectro se acerca.
Es tentador pensar que la gestión de la Teoría Y es buena y que la Teoría X es mala, y de hecho es cierto que las escuelas de negocios modernas y los estudios se inclinan hacia que la Teoría Y sea la mejor de las dos, sin embargo, es importante tener en cuenta que una posición de liderazgo será provocar circunstancias en las que la aplicación del estilo Teoría X sea una respuesta necesaria y apropiada. Los empleados perezosos sí existen y son una carga para la productividad y los recursos de la empresa.
Sin embargo, también es importante señalar que la Teoría X se lleva fácilmente demasiado lejos, cuyo resultado es una comunicación destructiva y menospreciante.
¿Y qué?
¿Qué tiene que ver todo esto con el tema de hoy? La respuesta radica en cómo se aborda la retroalimentación y cómo las personas tienden a responder a los diferentes tipos de retroalimentación.
Ya sea que esté en una relación independiente / cliente o una relación empleador / empleado, el modelo de comunicación es similar: una parte o grupo instruye a otra para cumplir un objetivo específico y proporciona corrección cuando sea necesario.
Cuando examine el trabajo de otros, pregúntese dónde se encuentra en el espectro XY. ¿Eres más Teoría X o Teoría Y? Y sé brutalmente honesto contigo mismo o todo el ejercicio no tiene sentido.
¿Cómo responde cuando ve un trabajo que no es lo que esperaba o solicitó? Si inmediatamente concluye que la persona que realiza el trabajo es de un intelecto inferior y rápidamente recurre a hablarles despectivamente, usted es un gerente de Teoría X.
Si, por otro lado, comienza a examinar honestamente la situación y a determinar qué salió mal, podría tender a la gestión de la Teoría Y. Este punto de vista examinaría su propia comunicación como un punto de posible error además de otros factores como las ineficiencias del proceso y eventualmente el error del empleado.
Proporcionar retroalimentación: X vs. Y
En general, desde el comienzo de un proyecto, es una buena idea abordar la gestión desde la perspectiva de la Teoría Y (incluso si su tendencia es hacia la Teoría X). Dé crédito a las personas con las que está trabajando y crea que realmente desean hacer un buen trabajo. Cuando las cosas van mal, examine todos los factores y tome las medidas apropiadas con una actitud positiva y un tono alentador.
No tiene que cuidar a las personas que trabajan para usted, pero debe recordar que son seres humanos que merecen el respeto de ser tratados como tales.
Si los problemas persisten y nota que el trabajo se está evitando activamente o se está abordando a medias, entonces puede ser el momento de adoptar un enfoque más de Teoría X. Tenga en cuenta que esto no significa recurrir a menospreciar los comentarios y los ataques ad hominem. Simplemente significa que no debe vivir negando a los trabajadores ineficaces y debe tomar medidas para empujarlos a la acción o reemplazarlos.
Hay muchas personas, especialmente en culturas fuera de los Estados Unidos, que responden mucho mejor a la gestión de la Teoría X. A veces, un jefe amable y perdonador simplemente no se respeta en lugar de un líder fuerte y poderoso.
La clave es ser un gerente lo suficientemente bueno como para que pueda adoptar eficazmente cualquier estilo cuando una situación lo requiera. El gerente adaptativo supera a los gerentes severos y comprensivos cada vez.
Recepción de comentarios: X vs. Y
Los administradores de la teoría Y son obviamente los más fáciles de manejar. Dado que su estilo de dirección es alentador, solo se convierte en un problema cuando es notablemente falso o ineficaz con el equipo en general. Mucho más difícil de recibir, desde una perspectiva de retroalimentación, es un enfoque estrictamente de Teoría X.
Aunque muchos gerentes caen en algún punto entre los dos extremos, trabajé para un gerente durante años que era extremadamente Teoría X con apenas una tendencia Teoría Y a la vista. De hecho, esta persona fue un excelente ejemplo de lo que muchos llaman un líder tóxico.
Esta persona siempre se enfureció cuando revisaba diseños. Hubo un disgusto abierto con cada proyecto presentado y ataques a la inteligencia y la experiencia del equipo, ya que los diseñadores siempre estuvieron muy cerca. El trabajo nunca fue examinado desde una perspectiva honesta. Si este gerente solicitaba un tipo de letra determinado, era muy frecuente que, al verlo, negara cualquier sugerencia y regañara a los diseñadores por elegirlo.
Como diseñador, cuando la persona que le brinda comentarios está constantemente tan enojada como para ser incoherente y tan inconsistente como para parecer enojada, poco se puede hacer. Obviamente, la mejor opción es encontrar un empleador o cliente diferente, pero todos tenemos hipotecas y esto no siempre es una solución realista, al menos a corto plazo.
A menudo ocurre que los líderes severos están buscando retroceder. Quieren trabajadores de carácter fuerte dispuestos a hacerles frente y no respetarán a nadie que se encoja de reproche. Mi consejo es que nunca dejes que nadie niegue tu humanidad básica. No eres una mascota humilde para ser despreciada.
Recuerde que usted le enseña a las personas cómo pueden tratarlo. Esto es especialmente cierto en un entorno independiente en el que eres mucho más igual a tu cliente y tienes total libertad para dispararte un poco.
Teoría razonable X Comentarios
Como diseñadores, tendemos a crear vínculos emocionales con nuestro trabajo. Cuando nos volcamos en un diseño, cualquier comentario negativo se siente como un ataque personal.
Francamente, creo que con demasiada frecuencia los diseñadores son un montón de pensamientos que se ofenden con demasiada facilidad. El diseño es un arte subjetivo y el hecho de que a alguien no le guste especialmente uno de sus diseños no significa que sugiera que no es bueno en lo que hace.
El hecho de que alguien sea abierto acerca de que no le gusta su trabajo no lo convierte en un líder tóxico, solo honesto. La prueba es para ver si son razonables en sus conclusiones y pueden proporcionar una retroalimentación clara sobre lo que debe cambiar.
Si su empleador puede proporcionar esto, entonces no debería tener mucho de qué quejarse. Los primeros borradores se llaman así por una razón, no esperes clavar una diana con cada disparo. Más bien, sepa que su primer intento es simplemente una interpretación aproximada de la solicitud que luego puede moldearse en lo que el cliente desea.
No aceptes el argumento del diseñador maltratado hasta que alguien realmente comience a atacarte como persona.
Conclusión
En resumen, los estilos de gestión de la Teoría X y la Teoría Y tienen cada uno su lugar. La clave para ser un gerente efectivo no es aferrarse a un estilo sobre otro en todas las situaciones, sino aprender a analizar una situación y adaptar su estilo de gestión en consecuencia. Independientemente del estilo que se use, la retroalimentación, ya sea dura o gentil, debe proporcionarse con respeto y decencia común. Simplemente no hay uso para ataques despectivos personales.
Como diseñador, recibir comentarios siempre va a ser una mierda, aunque es cierto que es una mierda menos de un gerente o cliente alentador y comprensivo. Cuando sea posible, abandone a los líderes tóxicos o comience a mostrarles cómo espera ser tratado. Solo recuerde evitar ponerse a la defensiva y ofenderse cuando lo que está recibiendo es una respuesta honesta y clara.
Como con la mayoría de las teorías gerenciales, algo de esto puede parecer un poco obvio. Sin embargo, el mundo está forjado con gerentes y receptores de administración horribles, atrapados en la negación y culpando a todos menos a ellos mismos. El propósito de este artículo es alentarlo a que realice un examen honesto de su situación, sin importar de qué lado de la línea de gestión se encuentre, e intente ajustar su comportamiento de manera adecuada.
